隨著大數據、人工智能等新技術的崛起，傳統企業要想提升效率、在新一輪競爭中拔得頭籌，必須進行數字化轉型。然而，麥肯錫的一份研究數據表明，80%以上的企業在過去五年內進行過數字化轉型，但只有16%的企業獲得成功，究竟為何？

在很多人看來，企業的數字化轉型就是技術改造和研發突破。然而，就是因為單一的“技術論”，才導致眾多企業難以實現轉型。日前在上海舉行的“預見未來·領英人才智能體驗峰會”上，領英中國征才解決方案事業部總經理王茜道出了其中的道理。在她看來，企業的數字化、智能化轉型，絕不僅僅是傳統的技術改造或研發突破，它是一項涵蓋企業戰略、管理、組織、運營等各個方面的全面轉型升級。“企業不僅需要考慮自身的戰略特點、競爭對手情況，還要審視自身所處的市場環境以及自身的創新力。”

而這，這就對轉型中的傳統企業和未來人才提出了更高要求，既能在復雜的商業和技術環境下準確預測下一步方向，又能根據企業實際情況制定系統完善且兼具落地實操性的戰略規劃并有效執行。由此，可以看出，企業數字化轉型的關鍵即是“人才”。只有抓住這一關鍵要素，才能為轉型打下最堅實的基礎。

峰會上，嘉賓們談到了長三角人才集聚問題。隨著長三角一體化上升為國家戰略，如何吸引和保留高精尖人才已經成為長三角各省市，尤其是上海高度關注的熱點。一直以來，上海企業雖然在人才吸引和區域需求上有傳統優勢。然而，卻面臨著諸多挑戰，比如由于落戶政策等限制，高端人才流動性較高。這些痛點表明，人才在企業戰略中的價值已不局限于單一招聘環節，更需要貫穿從人才戰略制定、人才吸引招聘，到人才留任激活的全周期人才管理。

由此也引申出，人才與人才戰略的數字化轉型，將是新時代搶占競爭制高點的取勝之道。因此，以數據為驅動制定人力資源規劃、最大化人力資本效能，才能將人才從成本變為資本。致力于數字化轉型的企業，需要從全球海量數據及人工智能技術的應用，不斷突破招聘邊界，從征才開始，建立起數據驅動的全周期人才管理。

剛剛在峰會上發布的《中國未來技能趨勢報告》發現，企業對新興技能人才的需求是其他人才需求的3倍。在上海地區，2019年最受青睞的新興技能也多數集中于數字經濟相關領域，排名前三的新興技能分別是全棧開發、云計算和人工智能，這也從側面反映出上海大力推進大數據、人工智能、區塊鏈等產業布局和發展的趨勢。

在十大新興技能中，除了技術技能，也有一些非技術技能脫穎而出，例如合規和風險管理。這與當前行業監管力度加大、市場不確定性增加等新情況相符，企業對這類人才更為重視。

另一方面，人工智能、自動化和機器人行業的興起雖然帶動了對技術“硬技能”的需求，但創造力、適應能力、合作能力和時間管理能力等“軟技能”也可以幫助員工適應新職位。正如諾貝爾經濟學獎得主、倫敦政經學院教授克里斯托弗·皮薩里德斯在第二屆進博會虹橋國際經濟論壇上所言，新技術總會對生產帶來顛覆性的影響，甚至會替代一些人類的崗位，但具有創造性的、需要在復雜情況下做出判斷的工作，是人工智能無法替代的。當然，面對人工智能對人類工作的挑戰，企業和政府部門也需要在其中找到一個平衡點，絕不能因為人工智能傷害到人類自身。