《勞動合同法》將于2008年1月1日正式實施，該法細化了《勞動法》的許多內容，與每一個勞動者和用工單位息息相關。本報將連續三天推出《勞動合同法》專題。本專題以員工為視角，分為入職篇、在職篇和離職篇三部分，解讀《勞動合同法》的各個方面。今天，推出的是入職篇的“試用”與“合同”兩個內容。
　　法條新規
　　第19條 勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
　　出臺動機
　　中國管理科學研究院勞動法研究所副所長韓智力說，目前，用人單位不管員工在什么崗位上，也不管有沒有必要試用，一律約定試用期。有的用人單位與勞動者簽一年合同，其中半年為試用期；有的用人單位甚至規定試用期與勞動合同期限一樣長，即試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期，很難成為正式職工。韓智力認為，《勞動合同法》第19條正是針對這一問題做出的有針對性的規定。
　　權威解讀
　　韓智力說，《勞動法》僅規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》則根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。此外，《勞動法》沒有明確規定試用期包含在勞動合同期限內，造成許多用人單位對新員工只簽訂試用合同，不簽訂正式的勞動合同。《勞動合同法》則明確規定了試用期是合同的一部分，不可分割開來，單獨簽訂試用合同屬于無效。
　　上述法條是根據勞動合同的長度來限制試用期的長度，避免用人單位無期限地對勞動者試用。舉例說，如果用人單位和勞動者簽訂了兩年的勞動合同，那么試用期不得超過兩個月。但這不能理解為，如果勞動者試用了兩個月，用人單位就必須和其簽兩年的勞動合同。用人單位也可以選擇和勞動者簽一年甚至更少，只不過，這種情況下，勞動者試用第二個月的工資要按照轉正后的標準來支付。
　　舊案新解
　　2004年6月4日，劉女士與上海一家藥業公司簽訂合同，約定合同期限為2004年6月4日至同年12月31日，試用期3個月，試用期底薪2000元，轉正后為2500元。同年7月12日，劉女士被公司辭退。
　　劉女士隨后將藥業公司起訴至法院，要求公司支付一個月工資2500元及解除勞動合同的經濟補償金2500元。法院經審理認為，劉女士和藥業公司之間的合同期限不到1年，卻約定試用期為3個月，違反了上海市關于“勞動合同不滿一年，實際試用期應不超過一個月”的規定。劉女士于工作一個月后被辭，此時試用期實際已經結束。據此，法院判決藥業公司按轉正工資支付劉女士2500元。
　　韓智力說，此案判決依據的是《上海市勞動合同條例》，其中“勞動合同不滿一年，實際試用期應不超過一個月”的規定與《勞動合同法》規定的內容基本一致。但《上海市勞動合同條例》只適用于上海，《勞動合同法》則是一部強制性的全國性法律，該法實施后，每一位勞動者都可以依據它來維護自己的合法權益。
　　法條新規
　　第20條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
　　出臺動機
　　市律協社會保障與勞動法律事務委員會委員郝云峰說，用人單位濫用試用期的一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。對此，《勞動合同法》做出了有針對性的規定，并對試用期間的工資待遇做了法定最低標準。
　　權威解讀
　　除了不得低于用人單位所在地最低工資標準外，此法條還對試用期工資規定了兩個最低標準：不得低于本單位同崗位最低檔工資，或者不能低于勞動合同約定工資的80%。
　　對于按哪一個標準執行的問題，郝云峰認為，如果合同中約定了試用期工資，且金額不低于轉正后工資的80%，則按照試用期工資為準；但如果合同中沒有約定試用期工資，或者金額低于轉正后工資的80%，則按轉正后工資的80%為準。
　　此外，郝云峰指出，勞動者在試用期間，除了享有取得勞動報酬的權利外，還應享有休息休假、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利的權利。因為《勞動合同法》第19條規定試用期包含在勞動合同期限內，突破了《勞動法》規定試用期不是勞動合同中的法定條款這一項。
　　試用期不能是“白干期”
　　法條新規
　　第83條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
　　出臺動機
　　韓智力認為，此條規定的目的是通過加大用人單位的違法成本來促使其與勞動者依法約定試用期。
　　權威解讀
　　用人單位違法約定試用期的情形主要有以下幾個方面，(一)約定的試用期超過法律規定的最高時限；(二)同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期；(三)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的；(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的。如果無效的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
　　按此條規定，假定用人單位規定勞動者的合同期限為一年，試用期為3個月，試用期月工資為每個月1500元，轉正后月工資為1800元。那么，如果勞動者沒有實際工作，用人單位不需要賠償。如果勞動者工作3個月后離開，那么，第一個月用人單位要支付勞動者1500元，后兩個月因屬于違法約定試用期，均要按1800元來支付。
　　單位違法試用須賠償
　　試用期內開人
　　需說明理由
　　法條新規
　　第21條 在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
　　出臺動機
　　中華全國總工會法律顧問關懷教授說，《勞動法》只規定在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除合同。沒有對可解除勞動合同的情形具體化。實踐中，用人單位在試用期內隨意解除勞動合同的現象非常嚴重。因此，《勞動合同法》在試用期解除合同的問題上做了明確規定。
　　權威解讀
　　為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》規定用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔敗訴的風險。 (記者 裴曉蘭 )