導讀：“共享員工”這一靈活就業新形式已從新經濟平臺蔓延至制造業。深圳、東莞、中山、合肥、杭州、青島等城市均在疫情期間針對制造業推出“共享員工”政策，大力扶持“共享員工”。其中，截至7月份，東莞制造業累計牽線“共享員工”1.3萬人。

人社部等多部門日前表示，我國包括“共享員工”在內的靈活就業人員規模已達2億多人，成為吸納就業的蓄水池。

疫情期間，一種新的靈活就業形式——“共享員工”涌現，包括阿里巴巴、京東、蘇寧等新經濟平臺企業推出“共享員工”計劃，促進靈活就業。

如今，“共享員工”這一靈活就業新形式已從新經濟平臺蔓延至制造業。在制造業重鎮東莞，王新和通過“共享員工”政策，從一家運動用品公司的電焊工，搖身一變成為東莞南興裝備股份有限公司的鉗工，每月還能從東莞市政府領取最高800元的補助。

王新和成為享受“共享員工”紅利的一個縮影。

據21世紀經濟報道記者梳理，包括深圳、東莞、中山、合肥、杭州、青島等在內的城市均在疫情期間針對制造業推出“共享員工”政策，大力扶持“共享員工”，甚至專門出臺細則為“共享員工”提供頂崗補貼。

在數日前舉辦的國務院政策吹風會上，人社部等多部門表示，我國包括“共享員工”在內的靈活就業人員規模已達2億多人，成為吸納就業的蓄水池。

在中南財經政法大學數字經濟研究院執行院長盤和林看來，“共享員工”不僅是特殊時期精準服務企業用工、穩定員工就業的創新，更是新業態新形勢下人力資源開發的一個有益探索。

“共享員工”通過提供臨時就業崗位，能夠迅速盤活意外賦閑在家、具有成熟業務經驗的人力資源，同時也盡量減少疫情對服務業、制造業企業帶來的“用工荒”影響，在一定程度上企業緩解了自身用工壓力，是雙贏。

制造業“共享員工”熱

在新冠肺炎疫情持續影響下，“共享員工”帶來的新就業模式一度引發熱議。

該模式由盒馬率先使用，通過明確“共享員工”不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關系，原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益。

為此，國常會在3月17日提出，支持發展共享用工、就業保障平臺，為靈活就業者提供就業和社保線上服務。

21世紀經濟報道記者注意到，不少制造業城市仿照新平臺經濟涌現的“共享員工”模式，推出了制造業版。

例如，東莞就推出企業用工余缺調劑服務的“共享員工”模式，并在廣東省率先制定企業用工余缺調劑指引，推動閑置勞動力盡快上崗，幫助缺工企業復工復產。

東莞是就業大市，人力資源市場非常活躍。多年來，東莞制造業企業用工存在季節性、臨時性的需求變動大的特點。

例如疫情期間，東莞一家運動器材生產企業的招聘主管沈女士對21記者反映，制造業企業往往存在季節性用工問題，每年4-6月生產淡季，一般會有約10%的勞動力富余，涉及300名員工左右。

類似沈女士所在企業的情況不是少數。很多企業在淡季出現訂單銳減，在停工停產、收入減少的情況下，還需要負擔較大的人力資源成本，對企業而言無疑是雪上加霜。

最終通過政府引導，沈女士的企業與當地一家毛絨玩具生產企業達成合作，借出250名“共享員工”。通過不同行業間的“共享員工”，既減輕了一些企業停工期間支付工資的金壓力，又解決了另外一家復工企業員工不足的問題，有效提升了人力資源資源配置效率。

東莞市人力資源和社會保障局有關負責人告訴21世紀經濟報道記者，推廣共享員工，一方面，有利于增強人力資源市場的靈活性，充分發揮人力資源的潛力，實現人力資源高效配置；

另一方面，也可以解決季節性、臨時性缺工問題，保障企業正常生產，實現共享企業與員工的多方共贏。

截至7月份，共計288家企業開展了“共享員工”對接，累計牽線“共享員工”1.3萬人。

除東莞外，“共享員工”的政策在全國也呈現出遍地開花之勢。

深圳也在3月份出臺《關于開展企業用工余缺調劑工作的通知》，其中福田區在“福企新十條”里對使用“共享員工”實行補貼政策，給達成員工共享協議的，共享人數在10人以上且共享時間超過一個月的，給予實際用工企業最高10萬元的支持。

安徽省在2月份也出臺《關于全面推進“共享員工”等用工余缺調劑工作的通知》，部署全省全面推行“共享員工”等用工余缺調劑工作，明確對開展“共享員工”等用工余缺調劑的企業和人力資源服務機構給予獎補。

除上述城市，21世紀經濟報道記者也發現，上海、中山、江門、合肥、杭州、青島等各地方均出臺關于“共享員工”的政策。

“共享員工”能否常態化？

像東莞、合肥、深圳、中山等最早推行“共享員工”的城市，往往是制造業占比高的城市，對技工、普工的用工需求大，未來能否將“共享員工”這一模式推行到底呢？

實際上，近年中國各地制造業頻繁上演的“招工難”問題，早已是常態。“共享員工”模式的出現或可提供一個機會。

另一方面，產業間的勞動力加速流動，為“共享員工”提供了探索的可能。

但也有業內人士持不同觀點，“共享員工”只是特殊時期的產物。從長期來看，隨著疫情的緩解，大面積的跨界“共享員工”難以成為經濟常態。

目前大部分的“共享員工”都存在于質量控制風險低的工種中，技能要求低，可重復性強。

真正核心的崗位，存在難以消除的壁壘，對于雙方企業的員工培訓成本都會大大增加。

其次，“共享員工”政策也為企業帶來了新的勞務法律問題。例如，不同行業的結算方式的差異、員工的接受程度、行業工種保密規定的要求等等問題，都是對雙方企業新的挑戰。

事實上，東莞“共享員工”的新政策，也僅僅是解決企業缺人的燃眉之急。共享員工在推行之初就簽訂了一定期限，過了期限則“共享員工”會返回原本的企業。

以王新和為例，他在來南興裝備股份有限公司之前便簽訂了“共享員工”合同，合同上明確規定，王新合勞動關系還是在原單位，在新單位工作時間為全日制工作三個月，五險一金由現單位負責每個月月底打到原單位賬上，由原單位繳納。

據了解，王新合在南興裝備股份有限公司，工資和所有員工一樣同崗同酬，以底薪加加班費的形式計算，算下來每月收入大概在5500-6000元，和在原單位差不多。