很多企業家并未把握這部法律的精神實質，無固定期限勞動合同并不是終身制。

　　都是《勞動合同法》惹的禍？

　　《勞動合同法》剛剛制定的時候，不同意見就很多。有人說會引起更多勞動爭議，我們也估計到了，因為1994年《勞動法》頒布實施以后，勞動爭議案件曾大幅度上升。但是，沒有想到，現在還沒開始實施就出了很多問題。

　　《勞動合同法》6月下旬剛剛通過，就聽說7月有一個大學老師到廣東講了一次課，廣東的一些企業就紛紛開始解除老職工的合同。后來又接到朋友發的短信，說中央電視臺也在解除老職工的合同，朋友還格外加了一句：“都是你們《勞動合同法》惹的禍。”

　　《勞動合同法》實施在即了，當時沒有預料到的情況頻繁出現也說明，這部法的制定對于企業的影響是非常之大的。最近我們機關的同志去一個大的國有企業講這部法，講了半截，這個老總就走了，為什么呢？他說，本來我準備您講完話，就要布置明年的工作，現在看起來不能做了，因為我的布置顯然是和這部法律規定不一致的。

　　但是，究竟該怎么認識《勞動合同法》？其實很多企業管理者并沒把握其精神實質。《勞動合同法》不僅僅要保護勞動者的合法權益，而是在明確雙方權利義務的條件下，重在保護勞動者的權利。也就是說，其制定要以保護勞動者合法權益為出發點，但最終這個法的實施要有利于國家的經濟發展。如果把企業都搞黃了，勞動者的權益也就無從談到保護。應當說大家利益都是一致的。國家在立法這個問題上也充分考慮到了企業的一些權利。比如：很多人不清楚：是不是到明年定無固定期限的勞動合同就是終身雇傭制了？事實上，無固定期限勞動合同不是鐵飯碗，不是終身制。做這個規定，是對計劃體制下的老職工進行保護。

　　“勞動”理應享有話語權

　　其實，《勞動合同法》是國家極為慎重出臺的。起草用了一年時間，在國務院也是一年，并征求了各方面的意見，經過常委會四次審議才定下來。最后在常委會表決時是高票通過，146名常委會組成人員，145人投了贊成票，非常不容易。

　　而這部法律的出臺，對企業管理也的確會有影響，至少表現在兩方面：一個是對企業民主管理制度將產生比較大的影響，這主要體現在《勞動合同法》第4條的規定上：用人單位制定一些規章制度，得制定一個程序。這個規定和我們以前的一些法律相比較，有一個比較大的發展。一般認為，用人單位的規章制度制定權在用人單位。《勞動合同法》第4條第1款也規定：用人單位應當依法制定勞動規章制度，保障勞動者的權利，履行勞動義務，明確了用人單位在這方面的自主權。但是這個規定也明確了：用人單位在制定涉及到勞動者切身利益的一些規章制度，比如：涉及到他的工資、休假、一些勞動保護方面的規定時，要和職工方面進行平等協商。

　　對于這個規定，當前爭論比較大，有人質疑規章制度的制定權是共決權還是單決權，我認為至少在制定程序上要有一個共決的程序。在國有企業要和職工代表大會協商，在非國有企業要聽全體職工的意見，有工會的企業要和工會代表商量，沒有工會的企業要和職工代表平等協商。就不再僅僅是以前《勞動法》、《工會法》，以及《公司法》里面簡單的規定，而是把制定程序納入到一個民主、法制的程序當中。因為企業一直認為在企業管理當中制定規章制度是用人單位的權力，應該說在現在肯定了這個基本的制度。但是，用人單位制定的規章制度有些是不適當的。比如說搜身，這是違反公民權利的。對于企業能制定哪些規章制度，學術界爭論很大，尤其涉及到勞動紀律，每一個用人單位在管理中都制定一些規則，違反這個規則要受到相應的制裁，制裁的手段有哪些，也一直不是很明確。比如：罰款能不能用，這些該怎么處理？通過這么一種平等協商的程序，類似的規章制度多多少少能夠有些群眾基礎和法理基礎。

　　你不能夠再簡單地認為我的企業是我投資的，我說了算。現代企業的理念是：資本、技術、勞動共同組成了一個生產經營活動。所以，勞動也理應當在企業的生產經營管理中發揮作用，有一定的話語權。

　　推動企業長遠發展

　　《勞動合同法》對企業的第二個影響是：在用人單位的管理當中，尤其在訂立勞動合同中強調保護勞動者的權益，對企業今后的健康發展有積極的意義。《勞動法》貫徹了十幾年，但勞動合同簽定率普遍比較低，大概徘徊在30%—40%。有的人簽訂了合同也沒有書面的，出了糾紛，各方面權益無法保護；或者簽訂的勞動合同期限比較短，勞動關系極不穩定。而勞動關系是社會關系中最基本的一個，勞動關系穩定了，才能談到社會關系的和諧問題。所以，《勞動合同法》在這方面下的功夫比較大，著力規定了一些內容，其中一個比較重要的就是對簽訂無固定期限勞動合同的規定。所謂無固定期限合同，也就是沒有確定終止時間的合同，可能長到領退休金，但也可能比較短，《勞動合同法》39、40、41條，對用人單位單方面解除勞動合同，包括勞動者有過失、沒有過失，用人單位經濟性裁員等，規定了13種情況，這13種情況解決了用人單位自主權的問題。所以，無固定期限勞動合同不是一個鐵飯碗，隨時可以中止。比如：勞動者有過失，今天定了合同，明天你犯法了，我就可以解除合同，而且不給補償；協商一致也可以解除，無論是勞動者提出還是單位提出。和十幾年前的《勞動法》相比，解除勞動合同的條件空間非常大，和國外也是類似的。

　　但是，以前一些用人單位處于強勢地位，規定了勞動者的違約責任，要扣一些財物和證件，以強制地位要求勞動者簽訂一些不平等的條款，這是不合乎法律理念的。這方面各國都類似，不能以任何理由和任何形式限制勞動者的自由。這對于企業傳統的一些做法，尤其是在勞動合同的訂立、履行方面確實帶來一些挑戰。

　　另外，有人說《勞動合同法》的貫徹實施會對用人單位的用人成本有一個比較大的提高，可能不排除這種情況。以前廉價的勞動力是我們企業的一個大的優勢。但是，今后企業應當在競爭戰略上更著力于企業的創新發展。這對企業的長久發展，也是一個促進作用。逼著你不能僅僅靠剝奪廉價勞動力發展，而是要建立在一個更可靠，更文明，更長遠發展的基礎上。我們講一個人的文明，包括他的素質、修養、社會責任感。一個政府的文明，要依法行政、文明執法、有為納稅人服務的意識。一個企業的文明也是如此，守法是企業文明最低的底線，不能以規避法律為代價求得自己企業的生存發展，這不是長遠的。

　　關于最近傳聞華為公司減員7000人，賠償10億元，具體情況我不了解，但7000人一塊兒辭職，你不能說都是自己意見的真實表示。至少法律層面上，我感覺可能很難解釋。

　　總之，對《勞動合同法》要有一個正確的解讀，它只會對我們企業的管理有一個促進作用。法律的基本原則和基本精神是不可動搖的。

　　來源：《中外管理》

　　文/全國人大常委會法工委行政法室副主任張世誠