◎李鴻谷

三聯生活周刊

   “《勞動合同法》的草案一出來，勞方和資方的動靜都很大。”一位立法官員說，“這樣才讓人放心了，說明新的法律觸動了這兩個階層關鍵的利益點。如果只有一方的意見比較大，反而說明法律太偏頗了。”《勞動合同法》自2006年3月開始發布第一稿，公開征詢意見，直到2007年6月29日正式頒布，歷時兩年，四易其稿。在一個月的意見征詢期間，全國人大法工委共收到19萬余條意見，“這種反響絕對是空前的”。
　　在法律的震蕩背后，是中國近十幾年社會轉型在勞動關系上的投射。中華全國總工會民主管理部部長郭軍、國家勞動和社會保障部勞動科學研究所研究員王文珍、湖南大學法學院教授王全興均作為起草《勞動合同法》的參與者，從不同的角度向本刊解讀了《勞動合同法》。
　　
　　三聯生活周刊:《勞動合同法》的出臺引起了強大反響，這是否與中國近年來勞動關系的變化直接相關？中國的勞動關系是怎樣逐步市場化的？
　　郭軍(中華全國總工會民主管理部部長):我國的勞動關系經歷了三個階段的變化:1976年到1986年期間，勞動關系的構成實際上是勞動者與國家之間的勞動行政關系，是行政化階段，較少發生勞動爭議。1986年到1996年，是市場化過渡階段，開始出現勞動爭議案件。1996年到現在，勞動關系真正進入市場化，對勞動關系的調節和規范，也轉變為以法律手段市場自行調節。
　　三聯生活周刊:為什么您以1986年和1996年作為兩個時間點，來劃分勞動關系的階段？
　　郭軍:從某個角度看，這兩個時間點是中國社會發生變化的兩個拐點。1986年我國進行了企業的第一輪改制，當年試行了第一部《企業破產法》。但是這個破產法自己就破產了，因為當時中國的勞動關系還沒有市場化，《企業破產法》解決的是企業只能生、不能死的問題。但是企業一旦破產，職工的就業問題成為頭等大事，可是勞動市場還沒有開放，消化不了這些職工。
　　這一年還通過了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》，它解決的是在政企分離的條件下，企業經營權下放了，不能由廠長或經理一人說了算，怎樣在企業經營管理方面建立民主協商機制。
　　1986年7月，國務院發布了關于國營企業的四項暫行規定，我們可以把它們看作中國勞動合同制的初步試水。這四項規定包括《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》和《國營企業職工待業保險暫行規定》。有了這些規定，國營企業基本是按照新人新辦法、老人老辦法的方式來解決用工問題。
　　1992年中共中央提出來搞市場經濟，我們以前的提法是商品經濟。市場經濟開放了生產資料市場，而勞動力市場直到1996年才開放。這里主要是因為勞動關系涉及勞動者的生存問題，非常敏感，所以在政策制定上非常謹慎。大家是否注意到，1994年頒布的《勞動法》從1995年1月1日正式實施，1996年底才采用全員勞動合同制。也就是國家用了兩年的時間來徹底取消國家分配的老式用工方式，這里邊政策的制定者是用心良苦，多方考慮的，1996年以后勞動關系才開始真正市場化。
　　三聯生活周刊:國家制定《勞動合同法》最直接的動力是什么？
　　郭軍:我認為最直接的動力是我國勞動市場的現實。勞動關系市場化之后，企業是強勢，勞動者是弱勢，因此漸漸出現了問題。我將這些問題歸結于五個方面:勞動合同虛無化、形式化、單邊化、短期化和空心化。公眾關心的很多熱點事件就反映了勞動關系的不規范，比如各地礦難、農民工欠薪、北京的農民工吃剩飯、華為員工“過癆死”等等，最極端的就是山西黑磚窯事件了。
　　王全興(湖南大學法學院教授):強資本、弱勞工是勞動力市場的基本格局，我國目前經濟增長非常迅速，但是勞動者工資收入增長緩慢、勞動關系不穩定，這些成了阻礙經濟進一步發展的障礙。另外，我國經濟正陷入內需不足—依賴出口—低價競銷—利潤低下—勞動收入增長緩慢—內需不足的惡性循環。打破這一惡性循環的關節點，在于加大勞動法保護勞動者的力度，提高勞動者收入。只有保護了勞動者的利益，才能增加社會目標與經濟目標之間的相融度。
　　三聯生活周刊:怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系？
　　王全興:《勞動合同法》在宗旨、目的、基本精神上都繼承了《勞動法》的規定，比如保護勞動者利益，勞動者可以自由流動等等。但是在技術性、體制性的規定上，《勞動合同法》則突破了《勞動法》。《勞動合同法》在勞資利益的均衡上做得更好。比如黑磚窯事件，按照《勞動法》黑磚窯的非法用工主體與勞動者是雇傭關系，不作為勞動關系看待，不適用《勞動法》。但是《勞動合同法》第九十三條就規定，非法用工主體也納入勞動法的適用范圍，原來不明確的勞動關系也可以得到保護。
　　另外，像我國近年來的勞動派遣問題，沒有哪個國家派遣工占從業人員的比例，歷史上超過5%。可是我國煤炭行業派遣工占到80%，電信行業占到40%?50%，問題非常嚴重。派遣工在企業的體制之外，實際上是劣等勞動者，他們的身份比原來的臨時工更糟。這些都是企業在取消臨時工之后想出來的應對高招。《勞動合同法》針對勞動力市場出現的新問題，涵蓋了過去《勞動法》解決不了的地方。
　　三聯生活周刊:從1994年的《勞動法》演變到今年的《勞動合同法》，這背后中國社會有怎樣的轉型，它們怎樣影響到勞動關系？
　　王文珍(國家勞動和社會保障部勞動科學研究所研究員):勞動合同是調整勞動關系的，而勞動關系在現在社會是最重要的也是最復雜的社會關系。在中國，勞動合同在整個勞動關系調整體系中的作用尤其重要。西方國家經過幾百年的歷史，勞動基本立法已經很健全了。它的具體合同制度已經很規范了，特別是它的雇傭規則，就業習慣的慣例性規定已經成型，所以勞動合同兼顧的內容已經不是很重要了。
　　但是在我們中國不一樣，中國相關的從立法到既定合同包括一些慣例都沒有形成，勞動合同立法太重要了。所以這部法律很受關注。
　　中國社會經濟改革問題、社會轉型階段對勞動保障的影響大概有“六化”:第一個就是市場化。從計劃到市場化的轉變。第二個是工業化。從農業社會向工業社會轉變。我們現在二三產業產值已經占GDP的90%以上。第三個城市化，43%實際上都是城鎮戶口，還有大量的農民工都在進入城市。第四個就是全球化。如果說前面三個是中國的特色，那么全球化再加上信息化，它是整個世界都共同面臨的問題;再加上我們的老齡化，按照國際上的一個標準，我們的社會實際在2001年就已經進入老齡化。這些實際上對勞動對社會保障立法影響是很大的。在這種理論社會激烈變化的時候，勞動關系出現了很多問題，特別是勞動就業形式的變化，有人叫模糊勞動關系，有人叫特殊社會關系，還有大量事實勞動關系。
　　三聯生活周刊:《勞動合同法》里的“無固定期限勞動合同”的規定很受關注，有的學者擔心引發兩個極端:其一是勞動合同徹底短期化，因為企業想規避掉相應的責任;其二是造就中上層勞動者的鐵飯碗，使得企業的管理層凝固化。
　　郭軍:這是對“無固定期限勞動合同”的一種誤解。它不等于終身制，也不是鐵飯碗，終身制是計劃經濟時代的特殊用工方式，國有企業如招用一個員工，就真的要管一輩子，即使這個國企破產了，還得把他安排到另一個國企去。無固定期只是指沒有確定的終止時間，而非不能終止。
　　無固定合同的終止有7種情況，如達到退休年齡、意外死亡、企業破產等，除了這些外，雙方還可以約定終止條件，只要條件出現，就可以終止，不需要付任何賠償金。除此之外，當勞動者犯了嚴重過錯，或因客觀情況導致合同不能履行，無固定期合同都可以依法終止。不同的合同形式都有終身雇傭的可能，用人的自由度仍然相當大。退一步說，即使企業硬要實行“末位淘汰”，硬要單方解除合同，也不是不行，只要依法賠償即可。而單方終止合同的補償方案，舊《勞動法》和新的《勞動合同法》是一致的。
　　《勞動合同法》只會增加企業在用人方面的違法成本，對于守法企業來說，是能從這項規定里獲得長期利益的。
　　王全興:勞資雙方確實在利益上存在沖突，但是理性的資方已經意識到勞資和諧的重要性。保護勞方與保護資方并不矛盾，勞資雙方的相互忠誠對企業和勞動者都有益處。
　　三聯生活周刊:無論是企業還是勞動者，都對這次出臺的《勞動合同法》寄予了特別高的期望，好像希望它能解決勞動力市場的一切問題，這種期望實際嗎？
　　王全興:《勞動合同法》是使勞資雙方的勞動關系更規范、穩定，但公眾顯然不能期望它解決所有問題。勞方或資方等不同的利益集團有各自的需求，立法要從全局上來平衡雙方利益，也需要其他的相關法律作為配套。
　　郭軍:《勞動合同法》是在《勞動法》確立的調整勞動關系的市場經濟條件下，國家對勞動關系的一種介入。國家的主要責任是界定勞動關系的法定最低標準，法律是在法定最低標準基礎上的契約自由。法律介入的剛性程度越大，對弱者的保護強度就越大。但是在市場經濟的前提下，國家對勞動關系的介入是有限的，不會過于細化。《勞動合同法》只是勞動法體系中的一個重要方面，它需要與其他的法律規章相互協調、配套，決不是全部。
　　三聯生活周刊:最近發生的華為、LG裁員等事件，使得《勞動合同法》再次引起公眾關注，人們對一些具體條文存在著不同的理解。這部法律還有哪些存在爭議、有可能進一步完善的地方？
　　郭軍:這部《勞動合同法》的總體社會評價還是比較高的，但是在很多問題上也比較滯后。比如“無固定期限勞動合同”的規定，我擔心在實際中，沒有多少勞動者能夠簽上無固定期限勞動合同。因為用人單位可以只跟員工簽訂9年合同，或者用人只用一次，這樣可以規避掉無固定期限勞動合同的責任。
　　而且《勞動合同法》在立法的技術層面上顯得不夠完善。比如“連續簽訂兩次合同”，什么叫連續兩次，中間間隔一天算不算？“連續工作滿十年”，什么叫連續，如果一年簽一次合同，加起來簽了十年，算不算連續工作滿十年？法律條文對這些問題的表述還不是特別清晰。
　　王全興:我認為現在最缺乏對工資、工時、勞動定額、福利標準等的量化規定。比如現在不對勞動定額做具體規定，加班加點的問題仍然會很嚴重。一些企業可以遵守法律關于工時的約定，但是加大勞動定額，變相增加工人的勞動強度。有些地方雖然職工的最低工資標準提高了，但是把原本的福利項目去掉了，員工總體收入并未增加。這些光靠一部《勞動合同法》顯得有些力不從心，也需要更多地利用行業協會的力量，為企業制定切合實際的標準。(實習記者王麗娜對本文亦有貢獻)